Con messaggio Inps n. 1126/2022 sono state individuati gli aggiornamenti normativi sulle tutele previdenziali per i lavoratori del settore privato assicurati per la malattia.

Come illustrato nel messaggio n. 679/2022, in merito al riconoscimento della tutela previdenziale per i lavoratori c.d. fragili, il decreto-legge n. 221/2021, ha previsto la proroga delle sole disposizioni inerenti alla modalità di svolgimento dell’attività lavorativa ed ha disposto l’adozione di un apposito decreto interministeriale finalizzato a individuare “le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità”, in presenza delle quali la prestazione lavorativa, viene effettuata in “modalità agile,anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento”, secondo la disciplina contenuta nel contratto di riferimento.
In applicazione di quanto sopra, è stato pubblicato il decreto 4 febbraio 2022 del Ministro della Salute, di concerto con i Ministri del Lavoro e delle politiche sociali e per la Pubblica amministrazione, recante “Individuazione delle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 28 febbraio 2022, la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile”.
Successivamente, la legge 18 febbraio 2022, n. 11 ha disposto la proroga al 31 marzo 2022:
– lo svolgimento in modalità agile dell’attività lavorativa per i lavoratori in condizione di fragilità individuati ai sensi del decreto interministeriale 4 febbraio 2022;
– l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio a ricovero ospedaliero con conseguente erogazione della prestazione economica.
Si è stabilito altresì che gli oneri a carico dell’INPS, dal 1° gennaio 2022 fino al 31 marzo 2022, connessi con le tutele previdenziali, sono finanziati dallo Stato nel limite massimo di spesa indicato in norma, dando priorità agli eventi cronologicamente anteriori.
La norma affida all’INPS anche il monitoraggio dello stanziamento, affinché l’Istituto non prenda in considerazione ulteriori domande, qualora il limite massimo di spesa ivi individuato, anche in via prospettica, venga raggiunto.
Per quanto sopra esposto, quindi, la tutela previdenziale per i lavoratori c.d. fragili del settore privato assicurati per la malattia INPS è riconosciuta dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022.
In merito, invece, all’equiparazione della quarantena/isolamento fiduciario con sorveglianza attiva a malattia, non è stata prevista, ad oggi, alcuna proroga per il 2022 e, pertanto, ai fini del riconoscimento della tutela previdenziale da parte dell’INPS, il cui termine rimane fissato al 31 dicembre 2021, sono confermate le indicazioni contenute nel citato messaggio n. 679/2022.

A fronte del nuovo quadro normativo, vengono ribadite le istruzioni già fornite agli Uffici medico legali territorialmente competenti, che sono tenuti a proseguire con la consueta trattazione dei certificati trasmessi dai lavoratori del settore privato (inclusi i lavoratori marittimi) assicurati per la malattia INPS afferenti alle tutele di cui all’articolo 26 (commi 1, 2 e 6), e agli operatori amministrativi con funzioni sanitarie, che debbono provvedere all’acquisizione manuale degli eventuali certificati cartacei ricevuti.

Siglato il 10/3/2022, tra la REGIONE LAZIO e la CGIL Roma e Lazio, la CISL Lazio, la UIL Roma e Lazio, il seguente accordo per la riduzione delle tasse.

Le Parti pertanto concordano:
– di confermare per il 2022 l’esenzione per i redditi fino a 35000 € dalla maggiorazione dell’addizionale regionale Irpef analogamente a quanto avvenuto nel 2021.
– di mitigare, in relazione alla riduzione del potere di acquisto determinata dalla fase congiunturale di crescita dell’inflazione e dei costi energetici, l’incidenza dell’addizionale regionale Irpef per tutti i redditi tra 35.001 € e 40.000 € attraverso una detrazione del valore individuale annuale di 300€ per il 2022.
Le Parti, inoltre, al fine di rafforzare il sistema delle relazioni sindacali sui temi inerenti le politiche di bilancio e fiscali, si impegnano a:
– proseguire già dalle prossime settimane il confronto sulla possibilità di valutare la rimodulazione o la neutralizzazione della maggiorazione dello 0,50% della addizionale Irpef per il 2023 (cd. Irpef Sanità)
– tenere aperto il confronto, in attesa degli esiti degli incontri con il Governo per l’utilizzo del Fondo di Sviluppo e Coesione per consentire il co-finanziamento dei Fondi europei e liberare conseguentemente risorse aggiuntive per una ulteriore riduzione della pressione fiscale ovvero continuare gli incontri per valutare nei prossimi mesi la possibilità di eventuali ulteriori iniziative a salvaguardia del potere di acquisto delle lavoratrici e dei lavoratori e delle pensionate e dei pensionati in relazione alle dinamiche dell’inflazione, dei prezzi delle materie prime energetiche, delle conseguenze economiche del conflitto in corso tra Russia e Ucraina e delle ricadute sul costo della vita.

La Cassa Edile della provincia di Catania pubblica la nuova Tabella Contributi dovuti dall’1/3/2022

 

Tabella contributiva dall’1/3/2022

Siglato il 3/2/2022, tra la CONFARTIGIANATO IMPRESE Veneto, la CNA Veneto, la CNA Costruzioni, la CASARTIGIANI del Veneto e la FENEAL-UIL regionale del Veneto, la FILCA-CISL regionale del Veneto, la FILLEA-CGIL regionale del Veneto, il seguente CIRL per i dipendenti delle imprese artigiane e delle PMI edili ed affini del Veneto, con decorrenza dall’1/1/2022 al 31/12/2023.

Anzianità professionale edile (APE)

All’Anzianità Professionale Edile regolamentata nei precedenti accordi regionali veneti si apportano i seguenti aggiornamenti e precisazioni:
1) Ore utili al raggiungimento del requisito (2100 nel biennio)
2) le erogazioni sono previste per i livelli retributivi dal 5° al 1°
3) Per gli apprendisti si fa riferimento alla paga ad essi spettante a norma del CCNL

Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro (operai e apprendisti operai)

Si precisa che i coefficienti determinati nella vigente contrattazione veneta trovano applicazione per gli operai e, apprendisti operai, non in prova – nei limiti di conservazione del posto di lavoro – con le seguenti specifiche:
a) Durante la carenza, in base alla durata della malattia
b) Dal 4° al 180° giorno, per le sole giornate indennizzate INPS
c) Dal 181° a max 365° giorno , per le sole giornate NON indennizzate INPS
Quanto previsto al punto c) si applica anche in caso di malattia a cavaliere (che si trascina nell’anno successivo)
Coefficienti per MALATTIA riconosciuta come TBC
a) dal 1° al 20° giorno (giornate indennizzate INPS)
operai = 2.6226
apprendisti operai = 2.7903
b) dal 21° al 180° giorno (giornate indennizzate INPS)
operai = 1.0531

apprendisti operai = 1.2766
c) dal 181° in poi (giornate NON indennizzate INPS)
operai e apprendisti operai =4.8
Il trattamento economico giornaliero come sopra determinato è corrisposto dall’impresa all’operaio:
– per sei giorni la settimana escluse le festività per i giorni indennizzati INPS
– per 5 giorni alla settimana per i giorni non indennizzati INPS escluse le festività
– per 6 giorni la settimana (comprese le festività) in caso di TBC detraendo anche eventuali erogazioni aggiuntive a carico INPS
In caso di dipendenti con orario di lavoro part time, i coefficienti da applicare per calcolare quanto la ditta corrisponde al dipendente devono essere riproporzionati all’orario di lavoro.

Trattamento in caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale (operai e apprendisti operai)

Per il trattamento economico dovuto in caso di infortunio o di malattia professionale dagli Istituti assicuratori si fa riferimento al CCNL.
In caso di infortunio o malattia professionale l’impresa dovrà erogare all’operaio e all’apprendista, una integrazione economica in aggiunta a quella corrisposta dall’INAIL, che gli consenta di percepire una retribuzione non inferiore al 100% della retribuzione netta a partire dal 1° giorno successivo all’infortunio o dall’inizio della malattia professionale fino a guarigione clinica.
Sono confermati i coefficienti stabiliti dalla vigente contrattazione veneta.
In caso di dipendenti con orario di lavoro part time, i coefficienti da applicare per calcolare quanto la ditta corrisponde al dipendente devono essere riproporzionati all’orario di lavoro.

Festività

Alla regolamentazione delle festività di cui alla contrattazione regionale Veneta, si apportano i seguenti aggiornamenti ed integrazioni:
– L’elenco delle festività regolamentate dalla contrattazione regionale è aggiornato con l’inclusione del 2 giugno (festa della Repubblica)
– Per tali festività il trattamento economico è corrisposto dall’impresa all’operaio a norma di legge nella misura di 8 ore (o minor orario in caso di part time)
– Per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia per i quali sia applicato l’orario normale settimanale di 48 ore, il trattamento economico per le festività è pari rispettivamente a dieci ore.
– Il trattamento economico per le festività è dovuto anche nel caso in cui tali festività coincidano con il sabato o la domenica.
Sono escluse dall’assoggettamento a gratifica natalizia le festività infrasettimanali cadenti in periodi di infortunio indennizzati da INAIL e periodi di CIGO indennizzati da INPS o di aspettativa non retribuita.

Mensa

Al lavoratore addetto all’attività in un cantiere posto all’interno del territorio comunale e fuori comune, fino a 10 chilometri dalla sede dell’impresa spetta la fornitura del pasto caldo con costo a carico dell’impresa pari al 100% della spesa con un massimo di 8,00 € dall’1/2/2022 e 12,00 € a decorrere dall’1/1/2023. Comunque tale spesa non sarà considerata quale limite massimo in caso di convenzione tra impresa e trattoria o self-service. La fornitura del pasto spetta al lavoratore solo per le giornate di effettiva prestazione lavorativa intendendosi per tali quelle in cui la prestazione lavorativa si svolge con la presenza nel cantiere di lavoro anche dopo la pausa meridiana, salvo che la mancata ripresa non avvenga su disposizione dell’Impresa.
Su tale importo si applicano i limiti di esenzione fiscali e contributivi previsti dalla normativa vigente.

Indennità sostitutiva di mensa

Ove non sia possibile l’attuazione di quanto sopra sarà corrisposta al lavoratore un’indennità sostitutiva giornaliera almeno di € 4,50 € dall’1/2/2022 e 5,29 € a decorrere 1/1/2023.
Su tale importo si applicano i limiti di esenzione fiscali e contributivi previsti dalla normativa vigente.

Trasferta

All’operaio comandato a prestare la propria attività lavorativa in un cantiere situato fuori dei confini comunali e oltre 10 km dalla sede dell’impresa spetta un trattamento di trasferta non inferiore alle seguenti misure:
A. cantiere situato fuori comune e oltre 10 km dalla sede dell’impresa e fino a 20 km: almeno 16,50 € a decorrere dall’1/2/2022 e 20,00 € a decorrere dall’1/1/2023 per ogni giorno effettivamente lavorato con almeno quattro ore di prestazione lavorativa. Nel caso di fornitura del pasto, ovvero di rimborso del medesimo fino a un massimo di 12,00 €., l’azienda corrisponderà una diaria di almeno 4,50 € a decorrere dall’1/2/2022 e 8,00 € a decorrere dall’1/1/2023; tali diarie verranno corrisposte anche qualora, per cause di forza maggiore, al lavoratore presente sul posto di lavoro non sia possibile prestare la propria attività lavorativa.
B. cantiere situato fuori comune e oltre 20 km dalla sede dell’impresa e fino a 35 km: almeno 18,00 € a decorrere dall’1/2/2022 e 22,00 € a decorrere dall’1/1/2023 per ogni giorno effettivamente lavorato con almeno quattro ore di prestazioni lavorative. Nel caso di fornitura del pasto, ovvero il rimborso del medesimo fino a un massimo di 12,00 €., l’azienda corrisponderà una diaria di almeno 6,00 € a decorrere dall’1/2/2022 e 10,00 € a decorrere dall’1/1/2023; tali diarie verranno corrisposte anche qualora, per cause di forza maggiore, al lavoratore presente sul posto di lavoro, non sia possibile prestare la propria attività lavorativa.
C. cantiere situato oltre 35 km: almeno 21,00 € a decorrere dall’1/2/2022 e 26,00 € a decorrere dall’1/1/2023 per ogni giorno effettivamente lavorato con almeno quattro ore di prestazione lavorativa.
Nel caso di fornitura del pasto, ovvero di rimborso del medesimo fino a un massimo di 12,00 €., l’azienda corrisponderà una diaria di almeno 9,00 € a decorrere dal 01/02/2022 e 14,00 € a decorrere dall’1/1/2023; tali diarie verranno corrisposte anche qualora per causa di forza maggiore, al lavoratore presente sul posto di lavoro, non sia possibile prestare la propria opera lavorativa.
In trasferta nessun rimborso chilometrico spetterà ai lavoratori trasportati nel caso che l’azienda decida di effettuare il trasporto con mezzi propri o concordi il trasporto delle maestranze con automezzi di proprietà del lavoratore. Nel caso di utilizzo di mezzi di trasporto da parte del lavoratore per recarsi al cantiere e viceversa le parti hanno individuato le seguenti indennità con decorrenza dall’1/2/2022:
a. Utilizzo autorizzato dall’impresa dell’auto propria: 0,35 € al chilometro;
b. Utilizzo dell’auto propria pertrasporto autorizzato di colleghi lavoratori: 0,70 € al chilometro;
c. Lavoratore alla guida del mezzo di trasporto aziendale: 0,08 € al chilometro.
Rimborso delle spese di viaggio, previa presentazione di idonea documentazione, al lavoratore autorizzato dall’impresa ad utilizzare mezzi pubblici e di trasporto.
In caso di pernottamento in luogo disposto dall’impresa non sono dovuti i suddetti trattamenti, fatto salvo il riconoscimento di quanto dovuto all’operaio addetto alla guida del mezzo. Al lavoratore verrà invece riconosciuta una diaria di almeno 8,50 € a decorrere dall’1/2/2022 e 11,00 € a decorrere dall’1/1/2023 per ogni giorno di trasferta a titolo del rimborso forfettario per maggiori spese sostenute oltre al pagamento integrale del vitto e alloggio.

Elemento variabile della retribuzione – E.V.R.

A copertura economica del periodo decorrente dall’1/1/2021 al 31/12/2023 l’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la regione del Veneto sarà determinato, tenendo conto delle variazioni temporali, su base annuale, degli indicatori/parametri territoriali di seguito richiamati e delle loro incidenze ponderali in termini percentuali.
Ai fini della determinazione annuale dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) erogabile per gli anni 2021, 2022 e 2023 per la regione del Veneto, saranno utilizzati i seguenti 5 indicatori/parametri territoriali che le Parti firmatarie verificheranno con riferimento ai dati consolidati di Edilcassa Veneto al 30 settembre di ogni anno di riferimento:
1. Numero lavoratori iscritti a Edilcassa Veneto;
2. Monte salari denunciato a Edilcassa Veneto;
3. Ore dichiarate ai fini della contribuzione a Edilcassa Veneto (comprese le ore di cassa integrazione nella misura del 60% del loro ammontare);
4. Numero gratifiche natalizie liquidate;
5. Numero delle imprese iscritte a Edilcassa Veneto.
Nell’ambito del raffronto di cui ai commi precedenti, ai fini della determinazione dell’E.V.R. qualora dovesse risultare uno dei suddetti parametri pari o positivo, l’E.V.R. sarà riconosciuto nella misura del 20% (del 4% dei minimi mensili di paga); nell’ipotesi in cui dovessero risultare positivi 2 dei suddetti parametri, l’E.V.R. sarà riconosciuto nella misura del 40% (del 4% dei minimi mensili di paga); nell’ipotesi in cui dovessero risultare positivi 3 dei suddetti parametri, l’E.V.R. sarà riconosciuto nella misura del 60% (del 4% dei minimi mensili di paga); nell’ipotesi in cui dovessero risultare positivi 4 dei suddetti parametri, l’E.V.R. sarà riconosciuto nella misura del 80% (del 4% dei minimi mensili di paga); nell’ipotesi in cui dovessero risultare positivi tutti gli indicatori, l’E.V.R. sarà riconosciuto nell’interezza di quanto stabilito (4% dei minimi mensili di paga).
L’importo dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) a livello regionale sarà determinato, per gli impiegati, gli operai e per gli apprendisti (Esclusivamente Apprendistato Professionalizzante), nella misura corrispondente al 4% dei minimi mensili di paga in vigore all’1/3/2021 per l’annualità 2021; nella misura corrispondente al 4% dei minimi mensili di paga in vigore all’1/1/2022 per l’annualità 2022; nella misura corrispondente al 4% dei minimi mensili di paga in vigore all’1/1/2023 per l’annualità 2023 e sarà dovuto per 12 mensilità: dall’1/3/2022 al 28 febbraio 2023 per l’anno 2021, dall’1/3/2023 al 28/2/2024 per l’anno 2022 e dall’1/3/2024 al 28/2/2025 per l’anno 2023.
Le Parti Sociali regionali si incontreranno entro il mese di marzo 2022 per il calcolo e la verifica degli indicatori/parametri e per la determinazione in via definitiva dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la regione del Veneto per l’anno 2021; entro il mese di marzo 2023 per il calcolo e la verifica degli indicatori/parametri e per la determinazione in via definitiva dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la regione del Veneto per l’anno 2022; entro il mese di marzo 2024 per il calcolo e la verifica degli indicatori/parametri e per la determinazione in via definitiva dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la regione del Veneto per l’anno 2023; in conformità alle previsioni contenute negli artt. 15 e 42 del CCNL Edilizia Artigiani.
L’importo complessivo dell’E.V.R. sarà erogato dalle imprese ai lavoratori in 12 mensilità di pari importo dal mese di marzo al mese di febbraio dell’anno successivo ai soli dipendenti delle imprese edili che applicano il CIRL Artigianato Veneto Edilizia, in forza all’impresa che lo corrisponde, durante il periodo di maturazione e alla data del 1° gennaio dell’anno di erogazione.

L’importo da erogare sarà quello risultante dalle tabelle pubblicate per operai e impiegati da Edilcassa Veneto dopo la verifica degli indicatori/parametri, con riferimento al livello di inquadramento (e per gli apprendisti al Gruppo e semestre di anzianità) risultante al 1° marzo dell’anno di erogazione. Per i Part time l’importo sarà riproporzionato in base all’orario in essere durante il periodo di maturazione.

Firmato il 10/2/2022, tra ANCE Siena e FENEAL-UIL Siena-Arezzo, FILCA-CISL Toscana Territoriale di Siena, FILLEA-CGIL Siena, l’accordo per il rinnovo del CIPL per i lavoratori dipendenti da imprese edili ed affini della provincia di Siena integrativo del CCNL 18/7/2018

Il presente accordo decorre dall’1/1/2022  e scadrà il 31/12/2023.

E.V.R. (Elemento variabile della retribuzione)
Dalle retribuzioni del mese di gennaio 2022 sarà riconosciuto mensilmente, qualora ricorrano le condizioni, l’istituto dell’E.V.R. che sarà applicato, per i dipendenti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo, nella misura del 4% dei minimi retributivi come da art. 38 del CCNL Edilizia Industria.
L’E.V.R., che non ha incidenza sui singoli istituti retributivi, compreso il t.f.r., è determinato a consuntivo sulla base dei parametri sotto riportati, verrà liquidato in quote mensili, in busta paga, ai dipendenti in forza nelle mensilità di riferimento. La verifica dei parametri viene fatta su base triennale (con riferimento i dati di anno solare), effettuando la comparazione dell’ultimo triennio di riferimento con quello immediatamente precedente.
L’indicatore concordato su base territoriale, è rappresentato dalle ore di formazione obbligatoria (16 ore preingresso in edilizia) erogate a livello provinciale dall’Ente Senese Scuola Edile, fonte ufficiale di rilevazione.
Il peso ponderale territoriale dei quattro parametri è il seguente:
– numero dei lavoratori iscritti alla Cassa Edile: 35%;
– monte salari denunciato alla Cassa Edile: 20%;
– ore denunciate alla Cassa Edile(escluso CIG): 30%;
– ore di formazione: 15%.
Ai fini della verifica dell’applicazione dell’E.v.r., le imprese, oltre a verificare i parametri aziendali come indicato dall’art. 38 del CCNL, potranno verificare l’andamento dei parametri territoriali presso il sito web della Cassa Edile di Siena.
I contenuti di tale istituto avranno validità fino a nuova stipula di accordo provinciale.

Trasferta e indennità di guida del mezzo aziendale
Dall’1/1/2022 le fasce relative alle indennità di trasferta, vengono così riformulate:
a) da 2 a 20 km: 13%
b) da 21 a 60 km: 15%
c) da 61 a 80 km: 18%
d) oltre 80 km: 20%

Inoltre, dallo stesso 1/1/2022, si concorda che il dipendente che guida i mezzi aziendali per il trasporto delle maestranze dell’impresa nei cantieri, ha diritto ad un indennizzo giornaliero forfetizzato nelle seguenti misure:
1) da 2 a 20 km: € 1,50
2) da 21 a 60 km: € 2,00
3) da 61 a 80 km: € 3,00
4) oltre 80 km: € 3,50

Indennità di chiamata
Al lavoratore che venga chiamato dall’Azienda fuori dall’orario di lavoro allo svolgimento di determinate attività o per l’erogazione di un determinato servizio per esigenze non programmate di lavoro, sarà riconosciuta, in aggiunta alla retribuzione contrattualmente prevista e con le relative maggiorazioni, un’indennità pari a 15 euro lordi giornalieri.
Restano fatte salve condizioni in essere di miglior favore contrattate in azienda con le OO.SS.

Periodo di comporto e aspettativa
Al superamento dei periodo di comporto previsto nei casi di assenza con diritto alla conservazione del posto, le aziende valuteranno positivamente richieste di aspettativa non retribuita fino ad un massimo del 50% del periodo di comporto stesso. Le richieste potranno essere presentate dal lavoratore in presenza di patologie di particolare gravità.

Premialità per le imprese
A partire dai mese di gennaio 2022 compreso, è istituita una premialità pari allo 0,60% della massa salari denunciata a favore delle imprese iscritte alla Cassa Edile di Siena che rispondono ai seguenti requisiti:
1. regolarità contributiva alla data della liquidazione della premialità;
2. iscrizione alla Cassa Edile di Siena da almeno due “anni Cassa Edile” precedenti ed avere presentato in questo periodo almeno dieci denunce mensili per ogni anno (MUT).
Per le imprese con sede legale in provincia di Siena valgono, per questo secondo elemento, anche le denunce mensili presentate in altre Casse Edili opportunamente documentate.
La premialità verrà erogata entro il 31 dicembre di ogni anno per il periodo 1° ottobre anno precedente – 30 settembre anno in corso. Per il 2022 tale periodo è limitato a gennaio-settembre 2022.

L’INAIL ha comunicato il rilascio in produzione delle modifiche nei Servizi Online per l’adeguamento dell’archivio al nuovo sistema di identificazione delle unità da diporto introdotto con l’istituzione del Sistema telematico centrale della nautica da diporto

 

Con l’istituzione del Sistema telematico centrale della nautica da diporto (SISTE), istituito presso il Dipartimento per i trasporti, la navigazione, gli affari generali ed il personale del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, è stato superato il vecchio sistema di tenuta dei registri di iscrizione delle unità da diporto, gestiti in formato cartaceo e detenuti presso ciascun ufficio circondariale marittimo, prevedendone l’informatizzazione e la devoluzione delle relative competenze ad un’unica autorità centrale competente su tutto il territorio nazionale.
E’ stato, pertanto istituito l’Archivio telematico centrale delle unità da diporto (ATCN), che contiene le informazioni di carattere tecnico e giuridico delle unità da diporto, tra cui l’identità del proprietario, gli elementi tecnici dell’unità, nonché “tutti gli atti soggetti a pubblicità legale” relativi al mezzo, come ad esempio i controlli di sicurezza della navigazione effettuati sulle unità da diporto dalle autorità competenti (primariamente il Corpo delle Capitanerie di porto-Guardia costiera).
L’archivio è articolato nelle sezioni:
– “dati RID e RND”, popolata dalle Capitanerie di porto, dagli Uffici circondariali marittimi e dagli Uffici della Motorizzazione Civile attraverso il trasferimento dei dati presenti nei registri di iscrizione cartacei e nei pertinenti fascicoli tenuti dagli stessi alla data di entrata in vigore del regolamento;
– “dati SISTE”, alimentata con i dati raccolti dal CED in sede di prima immatricolazione delle unità da diporto e di rilascio dei documenti di navigazione relativi alle unità da diporto già immatricolate.
Il regolamento dispone la semplificazione e la razionalizzazione delle modalità di iscrizione e cancellazione delle unità da diporto nei relativi registri e delle modalità di rilascio dei documenti di navigazione attraverso l’istituzione degli sportelli telematici del diportista (STED), collegati telematicamente con il Centro elaborazione dati del Ministero (CED).

In base alla normativa, lo Sportello telematico del diportista (STED) è abilitato al rilascio dei seguenti documenti:
– la licenza di navigazione e il suo aggiornamento mediante appositi tagliandi nonché il rilascio di duplicati;
– il certificato di sicurezza;
– il certificato di idoneità;

– l’autorizzazione alla navigazione temporanea;
– la licenza provvisoria.
Nella sezione dedicata all’inserimento dei dati caratteristici delle PAN, sia in caso di denuncia di iscrizione di un nuovo soggetto assicurante che nel caso si stia procedendo all’apertura di una nuova Posizione Assicurativa Navigazione su un codice ditta Inail già attivo, è stato previsto un nuovo campo denominato “Numero ATCN” che deve essere obbligatoriamente compilato in caso di apertura della posizione per assicurare una unità da diporto (categoria naviglio 80 e 82).

In ipotesi di trasferimento adottato in violazione dell’art. 2103, c.c., l’inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione, ma dovrà pur sempre essere valutato in relazione alle circostanze concrete, onde verificare se risulti contrario a buona fede (Corte di cassazione – sentenza 07 marzo 2022, n. 7392).

Nel caso di specie i giudici della Corte hanno riconosciuto la legittimità del trasferimento disposto dalla società datrice di lavoro, dal che conseguiva il rifiuto del lavoratore di recarsi presso la nuova sede.

In particolare, i giudici rilevavano come anche in caso di trasferimento adottato in violazione dell’art. 2103 c.c., l’inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione lavorativa in quanto, in quanto in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione il disposto dell’art. 1460 c.c., alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, non risulti contrario alla buona fede.

Pertanto, l’inottemperanza del lavoratore al provvedimento di trasferimento illegittimo dovrà, quindi, essere valutata, sotto il profilo sanzionatorio, alla luce del disposto dell’art. 1460 c.c., co. 2, secondo il quale, nei contratti a prestazioni corrispettive, la parte non inadempiente non può rifiutare l’esecuzione se, avuto riguardo alle circostanze, il rifiuto è contrario alla buona fede.

La suddetta verifica della “buona fede” deve essere condotta sulla base delle concrete circostanze che connotano la specifica fattispecie nell’ambito delle quali si può tenere conto dell’entità dell’inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto, della concreta incidenza del detto inadempimento datoriale su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore, della puntuale, formale esplicitazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del provvedimento di trasferimento, della incidenza del comportamento del lavoratore organizzazione datoriale e più in generale realizzazione degli interessi aziendali.

Firmati i verbali di recepimento dell’accordo Interconfederale relativo all’adeguamento al versamento per EBNA per la sezione Artigiana del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione e del CCNL Alimentazione-Panificazione

Come risaputo, lo scordo dicembre è stato sottoscritto l’Accordo interconfederale tra Confartigianato, CNA, Casartigiani, CLAAI e CISL, CGIL, UIL in materia di bilateralità nel comparto artigiano, in cui viene previsto un incremento della contribuzione mensile di 4 € per ogni dipendente in forza, per cui il contributo mensile passa da 7,65 € ad 11,65 € per ogni dipendente.
Il 18/5/2021 è stato sottoscritto l’Accordo per il rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione si stabilito che per le imprese che applicano la Sezione Artigiana, nel quale le Parti si erano impegnate a individuare le modalità di erogazione.
Allo stesso modo, in data 6/12/2021 le organizzazioni di categoria hanno sottoscritto l’Accordo di rinnovo del CCNL Area Alimentazione-Panificazione.
Pertanto, alla luce di ciò, l’Accordo Interconfederale del 17/12/2021 viene integralmente recepito all’interno della Sezione Artigiana del CCNL logistica, trasporto merci e spedizione e ne costituisce pane integrante con decorrenza dall’1/1/2022.

Attraverso il predetto recepimento le Parti ritengono definitivamente individuate le modalità utili per il riconoscimento della quota di euro 4 attraverso gli strumenti di welfare di bilateralità previsti nella Sezione Artigiana del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione.
Per l’Area Alimentazione-Panificazione, le Parti intendono integralmente recepito all’interno del CCNL Area Alimentazione-Panificazione il predetto accordo interconfederale con decorrenza dall’1/1/2022 e si impegnano, inoltre, ad avviare un tavolo tecnico per la stesura del testo definitivo

Il Ministero del lavoro ha fornito chiarimenti sull’incompatibilità tra volontario e rapporto di lavoro.

Il Codice del Terzo settore sancisce il principio della incompatibilità della qualità di volontario con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato e con ogni altro rapporto di lavoro retribuito con l’ente di cui il volontario è socio o associato o tramite il quale svolge la propria attività volontaria, prevedendo altresì una deroga limitata alla legislazione delle province autonome di Trento e Bolzano.
Tale previsione fa riferimento a qualsiasi rapporto di lavoro e ricomprende anche le entità tramite le quali il socio o associato svolge la propria attività di volontario.
Il volontario si caratterizza per la libera scelta, la personalità, spontaneità, gratuità e per l’assenza di finalità di lucro, neanche indirette; inoltre, l’attività del volontario non può essere retribuita in alcun modo, vietando altresì rimborsi spese di tipo forfetario.
Il volontario deve potersi sentire sempre libero di recedere dalla propria scelta, revocando in qualsiasi momento la disponibilità dimostrata, senza condizioni o penali, poiché la sua attività risponde esclusivamente ad un vincolo morale. Peraltro, si intende assicurare una tutela del lavoratore da possibili abusi legati ad attività che non rispondono alle caratteristiche sopra delineate della volontarietà.
Le disposizioni in parola devono essere poste in relazione con la profilazione organizzativa in cui ciascuna delle entità componenti di una struttura complessa come una rete associativa o un analogo ente associativo di secondo livello sono caratterizzati, anche sotto il profilo statutario, da autonomia organizzativa, amministrativa, patrimoniale e operativa (Nota 10 marzo 2022, n. 4011).

Per detrarre l’assenza per malattia dal periodo di comporto non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale ma è necessario che in relazione ad essa sussista una responsabilità del datore di lavoro (Corte di Cassazione – ordinanza 04 marzo 2022, n. 7247).

Secondo il consolidato orientamento della Corte di Cassazione, le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale sono riconducibili, in linea di principio, all’ampia e generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’art. 2110 c.c., comprensiva di impedimenti dovuti a cause di lavoro computabili nel periodo di conservazione del posto di lavoro previsto nel cit. art. 2110 c.c., la cui determinazione è da questa norma rimessa alla legge, alle norme collettive, all’uso o all’equità.
Non è sufficiente, perché l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, che si tratti di malattia di origine professionale, meramente connessa cioè alla prestazione lavorativa, ma è necessario che in relazione a tale malattia e alla sua genesi sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.
La Corte ha anche affermato che I’art. 2087 c.c. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, e che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.
In particolare è stato ritenuto che gli oneri probatori spettanti al datore di lavoro ed al lavoratore sono diversamente modulati nel contenuto a seconda che le misure di sicurezza omesse siano espressamente e specificamente definite dalla legge (o da altra fonte ugualmente vincolante), in relazione ad una valutazione preventiva di rischi specifici, oppure debbano essere ricavate dallo stesso art. 2087 c.c., che impone l’osservanza del generico obbligo di sicurezza: nel primo caso, riferibile alle misure di sicurezza cosiddette “nominate”, la prova liberatoria incombente sul datore di lavoro si esaurisce nella negazione degli stessi fatti provati dal lavoratore, ossia nel riscontro dell’insussistenza dell’inadempimento e del nesso eziologico tra quest’ultimo e il danno; nel secondo caso, relativo a misure di sicurezza cosiddette “innominate”, la prova liberatoria a carico del datore di lavoro è invece generalmente correlata alla quantificazione della misura della diligenza ritenuta esigibile, nella predisposizione delle indicate misure di sicurezza, imponendosi, di norma, al datore di lavoro l’onere di provare l’adozione di comportamenti specifici che, ancorché non risultino dettati dalla legge (o altra fonte equiparata), siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, dagli “standards” di sicurezza normalmente osservati o trovino riferimento in altre fonti analoghe.
Riguardo al caso di specie, la Corte di Cassazione ha precisato che l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata. Pertanto, le assenze del lavoratore dovute a malattia connessa a specifici fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell’ambiente di lavoro sono collegate allo svolgimento dell’attività lavorativa, anche quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all’obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma che gli impone di porre in essere le misure necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, atteso che in tali ipotesi l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata.
Le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale, in quanto riconducibili alla generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’art. 2110 c.c.., sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto, mentre, affinchè l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ossia meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c.